Bu araştırma, üniversite çalışanlarının örgütsel adalet algılarını etkileyen faktörleri incelemeyi amaçlamaktadır. Örgütsel adalet; dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel adalet olmak üzere üç boyutta ele alınmıştır. Araştırma kapsamında, örgütsel adalet algılarının cinsiyet, yaş, eğitim durumu, hizmet süresi, görev türü (akademik veya idari), örgüt türü (özel veya kamu üniversitesi) ve çalışma statüsü (kadrolu, sözleşmeli, işçi, taşeron) gibi demografik ve örgütsel değişkenlere göre nasıl farklılaştığı analiz edilmiştir. Araştırmanın evrenini, Türkiye'nin Ege bölgesindeki kamu ve özel üniversitelerde çalışan akademik ve idari personel oluşturmaktadır. Toplam 560 üniversite çalışanından çevrim içi anket yöntemiyle toplanan veriler, SPSS 26.0 programı kullanılarak analiz edilmiştir. Çalışmada nicel araştırma yöntemi kullanılmış ve veriler, anket aracılığıyla toplanmıştır. Elde edilen veriler, betimsel istatistikler ve doğrulayıcı faktör analizi (DFA) kullanılarak değerlendirilmiştir. Araştırma bulguları, örgütsel adalet algısının cinsiyet, yaş, eğitim durumu ve üniversitedeki iş pozisyonu gibi demografik değişkenlere göre anlamlı bir farklılık göstermediğini ortaya koymuştur. Ancak, hizmet süresi bakımından işlemsel adalet algısında anlamlı farklılıklar tespit edilmiştir. Özellikle, 6-10 yıl arası hizmet süresine sahip çalışanların işlemsel adalet algıları, 21 yıl ve üzeri kıdeme sahip çalışanlara göre daha yüksek bulunmuştur. Ayrıca, sözleşmeli çalışanların etkileşimsel adalet algılarının diğer çalışma gruplarına kıyasla daha olumlu olduğu belirlenmiştir. Özel ve kamu üniversiteleri arasında ise örgütsel adalet algısı açısından anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Araştırma sonuçları, örgütsel adalet algısının bireysel demografik özelliklerden çok örgütsel süreçler ve yönetim uygulamalarıyla ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Özellikle hizmet süresi ve çalışma statüsü gibi değişkenlerin bazı adalet boyutlarıyla anlamlı ilişkiler göstermesi, örgütsel politikaların bu değişkenlere duyarlı şekilde tasarlanması gerektiğini göstermektedir. Bu kapsamda yöneticilere, çalışan katılımını artıran, iletişimi güçlendiren ve kıdemli çalışanların sürece entegrasyonunu sağlayan uygulamalar geliştirmeleri önerilmektedir. Sonuç olarak, örgütlerde adalet algısını artırmak için şeffaf ve tutarlı yönetim stratejilerine ihtiyaç duyulmaktadır. Gelecek araştırmalarda farklı sektörler ve uzun dönemli değişimler dikkate alınmalıdır.
This study aims to examine the factors influencing university employees' perceptions of organizational justice. Organizational justice is analyzed in three dimensions: distributive, procedural, and interactional justice. The research investigates how perceptions of organizational justice differ based on demographic and organizational variables such as gender, age, educational background, years of service, job type (academic or administrative), institution type (public or private university), and employment status (permanent, contracted, worker, or subcontracted). The study employs a quantitative research method, with data collected through an online survey from 560 academic and administrative personnel working at public and private universities in Turkey's Aegean region. The collected data were analyzed using descriptive statistics and confirmatory factor analysis (CFA) with SPSS 26.0 software. The findings indicate no significant differences in organizational justice perceptions based on gender, age, educational background, or job position. However, significant differences were observed in procedural justice perceptions regarding years of service. Specifically, employees with 6 to 10 years of service perceived higher levels of procedural justice compared to those with over 21 years of service. Additionally, contracted employees reported more favorable perceptions of interactional justice than other employment groups. No significant differences in organizational justice perceptions were found between public and private university employees. The results indicate that perceptions of organizational justice are more closely associated with organizational processes and managerial practices than with individual demographic characteristics. In particular, the significant associations found between justice dimensions and variables such as length of service and employment status suggest that institutional policies should be designed with sensitivity to these factors. Accordingly, it is recommended that managers develop practices that enhance employee participation, strengthen communication, and facilitate the integration of senior staff into organizational processes. Based on the findings, it is concluded that transparent and consistent management strategies are essential to improving perceptions of justice within organizations. Future studies are recommended to examine changes in justice perceptions across different sectors and through longitudinal designs.
